Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti: Zamanaşımı ve Hesap Esası

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin hak kazanıp da kullanamadığı izin günlerinin paraya çevrilmiş karşılığıdır. İşten ayrılan pek çok kişi bu alacağı kıdem tazminatının bir parçası sanır ya da istifa ettiği için hakkını kaybettiğini düşünür. Oysa yıllık izin ücreti, sözleşme hangi sebeple biterse bitsin doğan ayrı bir alacaktır.

Aşağıda izin hakkının ne zaman doğduğunu, alacağın hangi ücret üzerinden hesaplandığını, beş yıllık zamanaşımının nasıl işlediğini ve izin kullandırıldığını kimin ispat etmesi gerektiğini somut örneklerle açıklıyoruz.

Yıllık İzin Ücreti Hangi Durumda Talep Edilebilir?

Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir. 4857 s. İş Kanunu md. 59 uyarınca sözleşme herhangi bir nedenle sona ererse, işçinin hak kazanıp kullanmadığı izin sürelerinin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden kendisine veya ölümü hâlinde hak sahiplerine ödenir.

Kullanılmayan izin ücreti ve iş sözleşmesinin sona ermesi

Kanundaki “herhangi bir nedenle” ifadesi geniştir. İşçinin istifası, işverenin bildirimli feshi, emeklilik, askerlik, evlilik nedeniyle ayrılma ve hatta işverenin haklı nedenle derhal feshi hâllerinde de kullanılmayan izin ücreti ödenir. Bu yönüyle izin ücreti, işçinin kusurlu davranışı nedeniyle düşebilen kıdem tazminatının ödenmediği hâllerden ayrılır. İşten ayrılış sebebi tartışmalı olsa bile izin ücreti talebini ayrıca değerlendirmek gerekir.

Çalışırken izin paraya çevrilebilir mi?

Hayır. İş K. md. 53/2 açıkça “yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez” der; 6098 s. TBK md. 425/2 de işçinin, hizmet ilişkisi sürerken para karşılığında izin hakkından feragat edemeyeceğini düzenler. Bu nedenle “izninizi kullanmayın, parasını verelim” şeklindeki uygulamalar izin borcunu sona erdirmez. Uygulamada bu tür ödemeler bordroda görünüyorsa, sözleşme sona erdiğinde mahsup tartışması çıkar; ödemenin açıklaması ve banka kaydı saklanmalıdır.

İzin Hakkı Ne Zaman Doğar ve Kaç Gündür?

İzin hakkı, deneme süresi dâhil en az bir yıl çalışmayla doğar. İş K. md. 53’e göre hizmet süresi 1 ila 5 yıl (5 yıl dâhil) olana 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olana 20 günden, 15 yıl ve fazlası olana 26 günden az izin verilemez. Bu süreler sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz.

Yıllık izin süreleri

Aşağıdaki tablo, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler için kanuni alt sınırları gösterir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi daha uzun izin öngörüyorsa, hesap o süre üzerinden yapılır.

Her yılın izin süresi, o hizmet yılının tamamlandığı tarihteki kıdeme göre belirlenir. Yedinci yılını dolduran işçi, ilk beş yılı için 14’er gün, altıncı ve yedinci yılları için 20’şer gün izne hak kazanmış olur. Tamamlanmamış son hizmet yılı için İş Kanunu kıst (orantılı) izin öngörmez.

Hizmet süresine eklenen ve çalışılmış sayılan süreler

İş K. md. 54, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçen sürelerin birleştirileceğini söyler. Md. 55 ise iş kazası veya hastalık nedeniyle gidilemeyen günleri (belirli sınırla), doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmayan süreleri, hafta tatillerini, ulusal bayram ve genel tatil günlerini çalışılmış gibi sayar. Aynı işverende kesintili çalışan işçiler, önceki dönemleri hesaba katmayı çoğu zaman unutur.

İzin Ücreti Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?

İzin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır (İş K. md. 59). Md. 57/2’nin yollamasıyla md. 50 uygulanır: fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz. Bu nedenle esas alınan tutar, işçinin son brüt çıplak ücretidir; enflasyon farkı veya yıllara göre ayrı ücret uygulanmaz.

İzin ücreti hesaplama adımları

1. İşe giriş ve çıkış tarihlerinden tamamlanmış hizmet yıllarını belirleyin.
2. Her tamamlanmış yıl için hak kazanılan izin gününü, o yıldaki kıdeme ve yaşa göre bulun.
3. Toplamdan, işçinin imzasıyla belgelenen kullanılmış izin günlerini düşün.
4. Son aylık brüt çıplak ücreti 30’a bölerek günlük ücreti bulun.
5. Kalan gün sayısını günlük brüt ücretle çarpın; gelir vergisi ve damga vergisi gibi yasal kesintiler bu brüt tutardan yapılır.

Akort, komisyon veya yüzde usulü gibi değişken ücret alan işçiler için İş K. md. 57/3 farklı bir yöntem öngörür: son bir yılda kazanılan ücret, fiilen çalışılan günlere bölünerek günlük ortalama bulunur.

Temsili hesap örneği

Bu örnek temsilidir. Bir işçi 8 yıl çalışmış, sözleşmesi sona erdiğinde son brüt çıplak ücreti aylık 45.000 TL olsun ve işveren imzalı belgelerle toplam 70 gün izin kullandırdığını ispat etsin.

Faiz de ayrıca gündeme gelir. İzin ücreti için kural olarak kanuni faiz istenir ve başlangıç tarihi, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Faiz tutarını yasal faiz hesaplama aracıyla yaklaşık olarak görebilirsiniz; faiz türleri arasındaki farklar için yasal faiz ile temerrüt faizi arasındaki ayrımı anlatan yazımıza bakabilirsiniz.

Zamanaşımı Ne Zaman Başlar ve Kaç Yıldır?

Zamanaşımı beş yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. İş Kanunu Ek md. 3, iş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücretinin hangi kanuna tabi olursa olsun beş yıllık zamanaşımına tabi olduğunu; md. 59 ise sürenin sözleşmenin sona ermesiyle işlemeye başladığını düzenler.

İzin ücreti zamanaşımı ve eski yıllar

İşçiler arasında en yaygın yanılgı, beş yıldan eski izinlerin “yandığı” düşüncesidir. Oysa çalışma sürerken izin ücreti alacağı muaccel olmaz; alacak, sözleşme sona erince doğar. Bu yüzden 12 yıl çalışan işçi, ilk yılından itibaren kullanmadığı bütün izinleri, ayrılış tarihinden itibaren beş yıl içinde isteyebilir. Kıdem ve ihbar tazminatı için de aynı beş yıllık süre geçerlidir; bu kalemleri kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracında ayrıca kontrol etmek mümkündür.

Arabuluculukta zamanaşımının durması

7036 s. İş Mahkemeleri Kanunu md. 3/17 uyarınca arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur. Sürenin son haftalarında olan işçi için arabuluculuk başvurusu, süreyi koruyan ilk adımdır. Kalan süreyi tarih bazında görmek için zamanaşımı hesaplama aracı fikir verir, ancak durma ve kesilme sebepleri dosya özelinde incelenmelidir.

İzin Kullandırıldığını Kim İspat Eder?

İspat yükü işverendedir; işçi yalnızca çalıştığı süreyi ve ücretini ortaya koyar. İş K. md. 56/6 işverene, işçilerin yıllık izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğü getirir. Yargıtay uygulamasında işveren, iznin kullandırıldığını kural olarak işçinin imzasını taşıyan izin belgesi veya eşdeğer yazılı delille ispat etmelidir.

İzin defteri ve imzalı belgelerin önemi

İzin defteri ya da imzalı izin formu, işçinin izni gerçekten kullandığını gösteren temel belgedir. İmzasız, sonradan düzenlendiği izlenimi veren veya tarihleri SGK kayıtlarıyla çelişen belgeler tartışmalı hâle gelir. İşçi açısından pratik öneri şudur: izin kullanırken imzaladığınız formun bir örneğini alın. Aksi durumda yıllar sonra “tüm izinlerinizi kullandınız” şeklindeki bir savunmaya karşı elinizde karşılaştırma yapacak belge kalmaz.

Bordrodaki ödemeler

Bordroda “izin ücreti” adıyla yapılmış ödemeler, işverenin savunmasında öne çıkar. Ancak çalışma sırasında izin kullandırılmadan yapılan ödemeler, hak kazanılan iznin yerine geçmez; sözleşme sona erdiğinde yalnızca mahsup tartışmasına konu olabilir. Banka kayıtları, e-posta yazışmaları ve izin taleplerine verilen yanıtlar da delil olarak değerlendirilir.

Arabuluculuk ve Dava Süreci Nasıl İşler?

İzin ücreti için doğrudan iş mahkemesine dava açılamaz; önce arabuluculuk aşaması tamamlanmalıdır. 7036 s. İş Mahkemeleri Kanunu md. 3 uyarınca işçi alacaklarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucu başvuruyu görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.

Arabuluculuk başvurusu

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Toplantıda anlaşma sağlanırsa tutanak ilam niteliğinde belgeye dönüşebilir; anlaşma olmazsa son tutanak dava dilekçesine eklenir. İzin ücreti genellikle kıdem, ihbar ve fazla mesai alacağının ispatı gibi taleplerle birlikte görüşülür; başvuruda bütün alacak kalemlerini açıkça yazmak sonraki dava için önem taşır.

Belirsiz alacak davasının kaldırılması ve kısmi dava

İşçilik alacaklarında uzun süre kullanılan belirsiz alacak davasını düzenleyen HMK md. 107, 16.07.2026 tarihli 7589 sayılı Kanunla yürürlükten kaldırıldı (RG 31.07.2026). Bu tarihten önce açılmış davalarda eski hüküm uygulanmaya devam eder. Yeni davalarda ise 6100 s. HMK md. 109/4 önem kazanır: alacağın bir kısmı dava edilmişse talep, aynı davada bir defaya mahsus ve tahkikat sona erene kadar artırılabilir; artırılan kısım için de zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır.

Hangi Hatalar Hak Kaybına Yol Açar?

En sık hak kaybı, beş yıllık sürenin kaçırılmasından ve imzalanan belgelerin içeriğine bakılmamasından doğar. İş K. Ek md. 3’teki süre dolduktan sonra işveren zamanaşımı def’i ileri sürerse alacak dava yoluyla istenemez. Ayrılış sırasında imzalanan ibraname de TBK md. 420’deki şartlara uygun değilse sonuç doğurmaz.

• İbranameye güvenmek: 6098 s. TBK md. 420/2, ibranın yazılı olmasını, sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra yapılmasını, alacağın türü ve miktarının açıkça yazılmasını ve ödemenin banka aracılığıyla eksiksiz yapılmasını şart koşar. Çıkış günü imzalatılan matbu ibranameler bu şartları çoğu zaman taşımaz.
• Kullanılmış izinleri kontrol etmemek: Bayram arası köprü günler, işverenin tek taraflı “toplu izin” uygulamaları veya ücret ödenmeyen izinler, yıllık izne mahsup edilemez (İş K. md. 56/4). İzin kayıtlarında bu günler yıllık izin gibi gösterilmişse itiraz edilmelidir.
• Önceki dönemleri unutmak: Aynı işverene ait farklı işyerlerinde veya kesintili dönemlerde geçen süreler, izin hakkının hesabında birleştirilir (İş K. md. 54/1).
• Yan hakları eklemek: Primler ve fazla çalışma ücretleri izin ücretinin hesabına girmez; bu kalemleri eklemek talebin kısmen reddine ve yargılama giderine yol açabilir.

Dava Açmadan Önce Hangi Belgeler Hazırlanmalı?

Hazırlık, işe giriş ve çıkış tarihini, son brüt ücreti ve kullanılan izinleri gösteren belgelerle başlar. İş K. md. 59 son ücreti, md. 53 ise hizmet süresini esas aldığından, bu üç veriyi belgeleyen evrak olmadan sağlıklı bir talep hesabı yapılamaz. Belgeleri arabuluculuk başvurusundan önce toplamak süreci hızlandırır.

• İş sözleşmesi, varsa toplu iş sözleşmesi ve izin süresini artıran şirket yönetmelikleri.
• Son 12 aya ait ücret bordroları ve maaşın yattığı banka hesap dökümleri.
• e-Devlet üzerinden alınan SGK hizmet dökümü (işe giriş ve çıkış tarihlerini doğrulamak için).
• İmzalanmış izin formları, izin talep e-postaları ve onay yazıları.
• Fesih bildirimi, istifa dilekçesi veya ayrılış sebebini gösteren diğer belgeler.
• Varsa çıkışta imzalatılan ibraname ve ödeme dekontları.

Ücret, fesih biçimi ve izin kayıtları birbirini etkiler; bu nedenle izin ücreti, işe iade davasının şartları ile birlikte ele alınması gereken durumlarda ayrıca değerlendirilmelidir. İş ilişkisinden doğan uyuşmazlıkların genel çerçevesi için iş hukuku çalışma alanımızı inceleyebilirsiniz. Bu yazı, iş ve tazminat hukuku alanlarında çalışan Av. Mehmet İlker Dinç tarafından hazırlanmıştır. Somut durumunuzun dosya özelinde değerlendirilmesi gerekir.

Sıkça Sorulan Sorular

Kullanılmayan yıllık izinlerle ilgili en çok merak edilen konular, istifa hâlinde hakkın korunup korunmadığı, eski yılların istenip istenemeyeceği ve hesaplamada hangi ücretin esas alınacağı ile faizin nasıl işleyeceğidir. Aşağıdaki kısa yanıtlar, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili düzenlemeler çerçevesinde bu soruları özetliyor.

İstifa eden işçi kullanılmayan yıllık izin ücretini alabilir mi?

Evet. 4857 s. İş K. md. 59, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde kullanılmayan izin ücretinin ödeneceğini düzenler. İstifa, emeklilik veya işverenin haklı nedenle feshi bu hakkı ortadan kaldırmaz; kıdem tazminatından farklı olarak ayrılış sebebi sonucu değiştirmez.

Yıllık izin ücreti net mi brüt mü hesaplanır?

Hesap brüt ücret üzerinden yapılır ve sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret esas alınır. Gelir vergisi ve damga vergisi gibi yasal kesintiler bu brüt tutardan yapılır. Fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar İş K. md. 57/2 ile md. 50 uyarınca hesaba katılmaz.

Bir yılı doldurmadan ayrılan işçiye izin ücreti ödenir mi?

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçide ödenmez. İzin hakkı, deneme süresi dâhil en az bir yıl çalışmayla doğar (md. 53/1). Tamamlanmamış son hizmet yılı için de İş Kanunu orantılı izin öngörmez; ancak sözleşmede daha lehe bir düzenleme varsa o uygulanır.

İşveren izin ücretini ödemezse ne yapılmalı?

Önce arabuluculuk bürosuna başvurulur; bu, 7036 s. İş Mahkemeleri K. md. 3 uyarınca dava şartıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır. Başvuru tarihinden son tutanağa kadar zamanaşımı durur.

Kullanılmayan izin ücretine hangi faiz uygulanır?

Kural olarak kanuni faiz uygulanır. Faiz, işverenin ihtarla temerrüde düşürüldüğü tarihten, ihtar yoksa dava tarihinden itibaren işler. Kıdem tazminatındaki en yüksek mevduat faizi kuralı izin ücretine uygulanmaz; talep dilekçesinde faiz türü ve başlangıç tarihi açıkça yazılmalıdır.

Toplu izin veya köprü günleri yıllık izinden düşülebilir mi?

İşverenin kendi kararıyla verdiği ücretli veya ücret ödenmeyen izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez (İş K. md. 56/4). Ancak işçinin yazılı talebi ve imzasıyla yıllık izin olarak kullanılan günler, kullanılmış izin sayılır.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu (mevzuat.gov.tr)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (mevzuat.gov.tr)
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (mevzuat.gov.tr)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (mevzuat.gov.tr)

İlgili yazılar

• İşyerinde Mobbing: İspat Yolları ve Manevi Tazminat
• Rekabet Yasağı Sözleşmesi Hangi Hâllerde Geçersizdir?
• İşverenin Haklı Nedenle Feshi ve Altı İş Günü Kuralı (md. 25)
• İşçinin Haklı Nedenle Derhal Feshi (İş K. md. 24)
• Yıllık İzin Hakkı: Süreler, Devir ve Kullandırma Zorunluluğu
• Şirketlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüğü ve İdari Para Cezaları
• Ticari Sır, Rekabet Yasağı ve Çalışan Ayrılışında Veri Güvenliği
• İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
• İşsizlik Maaşı: Şartlar, Süre ve Kesilme Halleri
• SGK İşten Çıkış Kodları ve Hukuki Sonuçları

Bu yazı genel bilgi amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut durumunuz için dosyanızın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Bu yazı 26.09.2026 tarihli mevzuat esas alınarak hazırlanmıştır.