İş Hukuku

Belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunduğu hâllerde yapılabilir. Esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz.

Esaslı neden olmaksızın zincirleme yapılan sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu, işçinin iş güvencesi hükümlerinden ve ihbar tazminatından yararlanması sonucunu doğurur.

Belirli süreli sözleşmede ayrımcılık yasağı geçerlidir. İşçiye, belirsiz süreli çalışan emsal işçiden farklı işlem yapılamaz; süreye bağlı olarak ödenen haklar çalışılan süreyle orantılı verilir.

Rekabet yasağı, işçinin müşteri çevresine veya üretim sırlarına nüfuz etmesi ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilecek olması şartıyla geçerlidir. Sözleşmenin yazılı olması ve işçinin fiil ehliyetine sahip bulunması gerekir.

Yasak; yer, süre ve konu bakımından sınırlandırılmalıdır. Sınırsız veya işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşüren yasaklar geçersizdir. Hâkim aşırı yasağı sınırlandırabilir.

İşveren sözleşmeyi haklı sebep olmaksızın feshederse veya işçi işverene yüklenebilen bir sebeple haklı olarak feshederse rekabet yasağı sona erer.

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur.

Bu sorumluluk müteselsildir; işçi alacağının tamamını asıl işverenden isteyebilir. Asıl işveren ödediği tutarı alt işverene rücu edebilir.

Muvazaalı alt işveren ilişkisinde ise sonuç daha ağırdır. İlişkinin muvazaalı olduğu tespit edilirse alt işveren işçileri baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm haklar buna göre hesaplanır.

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Deneme süresi de bu hesaba dâhildir. İzin süreleri kıdeme göre artar ve kanunda gösterilen süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir.

İzin hakkından vazgeçilemez. Çalışılırken izin yerine ücret ödenmesi hukuken geçerli değildir; izin fiilen kullandırılmalıdır. Kullandırılmayan izinler birikmeye devam eder.

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izin sürelerine ait ücret, son ücret üzerinden ödenir. Bu alacak fesihle muaccel olur ve zamanaşımı fesih tarihinden işlemeye başlar.

Yıllık izin ücreti hesaplama →

4857 sayılı İş Kanunu md. 17 uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Süreler kıdeme göre değişir: altı aydan az çalışan için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası için dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası için altı hafta, üç yıldan fazla çalışan için sekiz hafta.

Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir; azaltılamaz. Süreye uymayan taraf, süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder. Yükümlülük iki yönlüdür; istifa eden işçi de süreye uymazsa tazminatla yükümlü olur.

İhbar süresi içinde işçiye yeni iş arama izni verilmesi zorunludur. Bu izin günde en az iki saattir ve ücreti kesilemez.

Kıdem tazminatı için en az bir yıllık çalışma ve sözleşmenin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermesi gerekir. İşverence haklı sebep dışında yapılan fesih, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde feshi ve işçinin ölümü bu sebeplerdendir.

İstifa kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak istifa görünümlü fesihlerde gerçek sebebin araştırılması gerekir; ücretin ödenmemesi veya çalışma koşullarının esaslı değiştirilmesi gibi hâllerde fesih haklı nedene dayanabilir.

Tazminat, çalışılan her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yıldan artan süreler oranlanır. Hesaba ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi süreklilik arz eden ödemeler de dâhil edilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama →

İş Kanunu md. 24, işçiye derhâl fesih hakkı veren hâlleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler olarak üç başlıkta düzenler.

Ücretin, fazla mesai alacağının veya sigorta priminin ödenmemesi, işverenin işçiye hakaret etmesi ya da tacizde bulunması, çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı biçimde değiştirilmesi bu kapsamda değerlendirilir.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlinde fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Süre geçtikten sonra yapılan fesih haksız fesih sayılır.

İş Kanunu md. 25 işverene de derhâl fesih hakkı tanır. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın ihbar süresini aşması bu kapsamdadır.

İzinsiz veya haklı sebep olmaksızın işe devamsızlık, işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık, işyerinde suç işleme ve iş güvenliğini tehlikeye düşürme en sık dayanılan sebeplerdir.

Bu fesihte de altı iş günlük hak düşürücü süre geçerlidir. Ayrıca işçinin savunmasının alınması, özellikle davranıştan kaynaklanan fesihlerde, feshin geçerliliği bakımından belirleyicidir.

İşe iade için iş güvencesi kapsamında bulunmak gerekir. Bunun için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması aranır. İşveren vekili konumundaki kişiler kapsam dışındadır.

Fesih bildiriminde sebep açıkça ve yazılı olarak gösterilmelidir. Sebep gösterilmeyen veya geçerli sebebe dayanmayan fesih geçersizdir. Performans veya davranıştan kaynaklanan fesihlerde işçinin savunmasının alınmamış olması tek başına geçersizlik sebebidir.

Süreç önce zorunlu arabuluculukla başlar. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren kanunda öngörülen süre içinde iş mahkemesinde dava açılır. Süreler kısa ve hak düşürücüdür.

İşe iade süreleri hesaplama →

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi, kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Başvurmazsa fesih geçerli hâle gelir ve yalnızca kıdem ile ihbar tazminatı hakkı kalır.

İşveren, başvuru üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatını öder. Bu tazminat işçinin en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarındadır.

Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödenir. Bu alacak, işe başlatılsa da başlatılmasa da doğar.

Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Her bir saat fazla çalışma için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. İşçinin isteği hâlinde ücret yerine serbest zaman kullandırılabilir.

Fazla çalışma için işçinin yazılı onayının alınması gerekir ve yıllık toplam süre kanunda sınırlandırılmıştır. Bu sınırın aşılması ücret hakkını ortadan kaldırmaz.

İspatta puantaj kayıtları, giriş çıkış kayıtları, işyeri kamera görüntüleri ve tanık beyanı kullanılır. İşveren kayıt tutmuyorsa tanık beyanına itibar edilir; ancak bu hâlde mahkemeler genellikle hesaplanan tutardan makul bir indirim yapar.

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu kaçınma, sayıca toplu nitelik kazansa dahi grev sayılmaz ve iş sözleşmeleri feshedilemez.

İşçi ayrıca ücretin ödenmemesini haklı nedenle fesih sebebi yaparak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Fesihten önce durumun yazılı olarak bildirilmesi ispat bakımından önemlidir.

Gecikilen ücret için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Bu, genel temerrüt faizinden yüksek bir orandır ve talep edilmesi gerekir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler.

Ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacakları da beş yıllık zamanaşımına tabidir; ancak bu alacaklarda süre her bir ödemenin muaccel olduğu tarihten itibaren ayrı ayrı işlemeye başlar.

Zamanaşımı hâkim tarafından resen dikkate alınmaz; davalının def’i olarak ileri sürmesi gerekir. Bu nedenle dava açarken en eski dönem alacaklarının durumu baştan değerlendirilmelidir.

Zamanaşımı hesaplama →

İş kazası, işverence kazadan sonraki üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmelidir. Kolluğa bildirim de yapılır. Bu bildirimlerin yapılmaması, sonradan açılacak davalarda işveren aleyhine değerlendirilir.

İşçi bakımından ilk adım sağlık kuruluşuna başvurmak ve olayın iş kazası olarak kayda geçmesini sağlamaktır. Kaza tespit tutanağı, tanık bilgileri ve olay yeri fotoğrafları sonraki aşamanın temel delilleridir.

Kurumun ödediği geçici iş göremezlik ödeneği zararın tamamını karşılamaz. Maluliyet oranı belirlendikten sonra işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açılabilir; yakınlar da destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir.

Geçici iş göremezlik hesaplama →

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverene çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü yükler. Risk değerlendirmesi yapılması, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirilmesi, eğitim verilmesi ve kişisel koruyucu donanım sağlanması bu yükümlülüğün parçalarıdır.

Yükümlülüklerin yerine getirilmemesi idari para cezasına tabidir. Ayrıca iş kazası meydana geldiğinde bu eksiklikler kusur değerlendirmesinde doğrudan işveren aleyhine sonuç doğurur.

Çalışanın kurallara uymaması işverenin sorumluluğunu tamamen ortadan kaldırmaz. Denetim ve gözetim yükümlülüğünün yerine getirilip getirilmediği ayrıca incelenir.

Mobbing, işyerinde sistematik biçimde ve süreklilik göstererek kişiyi yıldırmaya yönelik davranışlardır. Tek bir olay kural olarak yeterli görülmez; davranışın tekrarlanması ve belirli bir süreye yayılması aranır.

Delil olarak yazışmalar, tanık beyanı, sağlık raporları, görev değişikliğine ilişkin yazılar ve performans değerlendirmeleri kullanılır. Psikiyatrik tedavi kayıtları nedensellik bağının kurulmasında önem taşır.

İspat standardı bakımından mahkemeler, mobbingin niteliği gereği kesin delil aranmayacağını, güçlü emare ve olguların varlığının yeterli sayılabileceğini kabul eder. Mobbing hem manevi tazminat hem de haklı nedenle fesih sebebi oluşturabilir.

Evet. İşçi ve işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade talebiyle açılacak davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Şart yerine getirilmeden açılan dava usulden reddedilir.

İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili rücu davaları bu şartın dışındadır; doğrudan dava açılabilir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa düzenlenen belge ilam niteliği kazanır. Bu nedenle anlaşma metninde hangi alacakların kapsandığının tek tek yazılması gerekir; kapsam dışı bırakılan alacaklar için sonradan dava açılabilir.

İş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Davalı birden fazlaysa, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. İş sözleşmesine konulan ve bu yetki kurallarını sınırlayan kayıtlar geçersizdir.

İzmir’de iş mahkemeleri İzmir Adliyesi ile bağlı ilçe adliyelerinde görev yapar. İşyerinin bulunduğu ilçe, yetkili adliyeyi belirlemede en sık kullanılan ölçüttür.