İşverenin Haklı Nedenle Feshi ve Altı İş Günü Kuralı (md. 25)

İşyerinde bir hırsızlık şüphesi, arka arkaya devamsızlık veya bir amire hakaret yaşandığında işverenin ilk düşündüğü seçenek, iş sözleşmesini derhal sona erdirmektir. İşverenin haklı nedenle feshi bu imkânı verir, ancak kanun onu sıkı şartlara bağlar. En sık yapılan hata, olaydan haftalar sonra fesih yapmaktır: altı iş günlük süre geçmişse en ağır ihlal bile haklı fesih sebebi olmaktan çıkabilir.

Aşağıda 4857 sayılı İş Kanunu md. 25’teki fesih sebeplerini, md. 26’daki altı iş günü ve bir yıl kuralını, savunma alınması meselesini ve feshin işçi açısından sonuçlarını anlatıyoruz. İş ilişkisinin genel çerçevesi için iş hukuku çalışma alanımıza göz atabilirsiniz.

İşverenin Haklı Nedenle Feshi Nedir ve Hangi Sebeplere Dayanır?

İşverenin haklı nedenle feshi, işverenin iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden derhal sona erdirmesidir. 4857 s. İş K. md. 25 dört grup sebep sayar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebepler ve gözaltı veya tutukluluğun bildirim süresini aşması.

Sayılan sebepler sınırlıdır ve dar yorumlanır. İşverenin genel memnuniyetsizliği, performans düşüklüğü veya iş organizasyonundaki değişiklik bu maddeye değil, iş güvencesi kapsamındaki geçerli sebeplere girer. Kanun metnine İş Kanunu’nun resmi metni üzerinden ulaşabilirsiniz.

Sağlık Sebepleriyle Fesih Hangi Şartlara Bağlı?

4857 s. İş K. md. 25/I iki özel durum düzenler. İşçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından veya içki düşkünlüğünden doğan hastalık nedeniyle devamsızlığı ardı ardına üç iş gününü veya bir ayda beş iş gününü aşarsa işveren derhal fesih yapabilir. Tedavi edilemeyen hastalıkta ise sağlık kurulu tespiti aranır.

Bunların dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde fesih hakkı, devamsızlık süresi işçinin kıdemine göre İş K. md. 17’deki bildirim süresini altı hafta aştıktan sonra doğar. Örneğin üç yıldan fazla kıdemi olan işçide bildirim süresi sekiz haftadır; fesih hakkı ancak on dört haftayı aşan raporlu dönemden sonra doğar. Bu örnek temsilidir. Bu bende dayanan fesihte işçi kıdem tazminatını alır; çünkü 1475 s. Kanun md. 14 yalnızca ahlak ve iyi niyet hâllerini kıdemden hariç tutar.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Hâller Nelerdir?

4857 s. İş K. md. 25/II dokuz bent sayar: işvereni yanıltma, hakaret ve asılsız isnat, cinsel taciz, sataşma veya işe sarhoş gelme, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış, işyerinde yedi günden fazla hapis gerektiren suç, devamsızlık, görevi yapmamakta ısrar ve işin güvenliğini tehlikeye düşürme. Uygulamada en çok tartışılanlar devamsızlık ve güveni kötüye kullanmadır.

Devamsızlık hangi durumda fesih sebebidir?

İşçi izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmezse işveren derhal fesih yapabilir (İş K. md. 25/II-g). Devamsızlığın tutanakla, aynı gün ve tanık imzasıyla tespit edilmesi önemlidir. İşçinin mazeretini sonradan rapor veya belgeyle ortaya koyması hâlinde devamsızlık haklı sebep sayılmayabilir. Bu nedenle fesihten önce işçiye mazeretini bildirmesi için yazılı çağrı yapılması, sonraki uyuşmazlığı önemli ölçüde azaltır.

Doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış

İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak ve meslek sırlarını ortaya atmak md. 25/II-e kapsamındadır. Burada zararın büyüklüğü değil güven ilişkisinin sarsılması belirleyicidir. Küçük tutarlı bir usulsüzlük bile, özellikle kasa veya stok sorumluluğu olan bir çalışan bakımından haklı fesih sebebi olabilir. İddianın kamera kaydı, sistem kayıtları veya denetim raporuyla desteklenmesi gerekir.

Sataşma, işe sarhoş gelme ve cinsel taciz

İşçinin işverene, onun aile üyelerine veya başka bir işçiye sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya bu maddeleri işyerinde kullanması md. 25/II-d kapsamındadır. Başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmak ise ayrı bir bent olarak düzenlenmiştir (md. 25/II-c). Bu olaylarda tanık beyanları ve olay günü tutulan tutanak belirleyicidir; sarhoşluk iddiasında mümkünse sağlık kuruluşu tespiti de alınmalıdır.

Görevi yapmamakta ısrar

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi haklı sebeptir (md. 25/II-h). “Hatırlatma” unsurunun ispatı için talimatın yazılı verilmesi ve işçinin tutumunun kayda geçirilmesi gerekir. Sözleşmede yer almayan veya işçinin rızasını gerektiren bir görevin reddi ise bu bende girmez; örneğin yazılı onayı olmayan fazla çalışma talebine uymamak. Fazla çalışma onayı konusunu fazla mesai alacağının ispatı yazımızda anlattık.

Altı İş Günü Kuralı Nasıl İşler?

4857 s. İş K. md. 26 uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâllere dayanan fesih hakkı, işverenin davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık üst sınır uygulanmaz; altı iş günlük süre ise yine işler.

Öğrenme tarihi kimin öğrenmesine göre belirlenir?

Yargıtay uygulamasında süre, fesih yetkisine sahip kişinin veya kurulun olayı öğrendiği tarihten başlatılır. Şirketlerde bu kişi genellikle yetkili yönetici veya insan kaynakları sorumlusudur. Olayın aydınlatılması için soruşturma gerekiyorsa süre, soruşturmanın tamamlanıp sonucun fesih yetkilisine sunulduğu tarihten itibaren işler. Toplu iş sözleşmesiyle disiplin kurulu öngörülmüşse, kurul kararının tarihi esas alınır. Soruşturmanın makul olmayan biçimde uzatılması ise süreyi kurtarmaz.

Bir yıllık süre ve maddi çıkar istisnası

Olay ancak aylar sonra, örneğin bir iç denetimde ortaya çıkabilir. Bu durumda altı iş günü öğrenmeden başlar, ancak fiilin üzerinden bir yıl geçmişse fesih hakkı kullanılamaz. İşçi olaydan maddi çıkar sağlamışsa, örneğin zimmet veya sahte masraf beyanıyla para elde etmişse, bir yıllık sınır uygulanmaz. Bu istisna, ancak çıkarın somut belgelerle gösterilebildiği hâllerde işverene güvence sağlar.

Savunma Alınması Şart mı?

Kanunen şart değildir. 4857 s. İş K. md. 19/2, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde savunma alınmasını zorunlu tutar; ancak aynı fıkra işverenin md. 25/II şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar. Bu nedenle haklı nedenle fesihte savunma alınmaması tek başına feshi haksız kılmaz.

Savunma alınması neden yine de önerilir?

Mahkeme feshi haklı bulmazsa, aynı olayın geçerli sebep olarak değerlendirilmesi gündeme gelebilir. Savunma alınmamışsa bu ikinci ihtimal de ortadan kalkar ve iş güvencesi kapsamındaki işçi yönünden fesih geçersiz sayılabilir. Ayrıca savunma, olayın işçi tarafından nasıl anlatıldığını belgeleyerek ispatı kolaylaştırır. Savunma için makul bir süre verilmeli, ancak bu süre altı iş günlük fesih süresini tüketmemelidir. Toplu iş sözleşmesinde veya işyeri yönetmeliğinde disiplin prosedürü öngörülmüşse, bu prosedüre uyulması gerekir.

Zorlayıcı Sebep ve Gözaltı Hâlinde Fesih Nasıl Yapılır?

4857 s. İş K. md. 25/III, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkmasını haklı sebep sayar. Md. 25/IV ise işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın md. 17’deki bildirim süresini aşmasını ayrı bir fesih sebebi olarak düzenler.

Gözaltı ve tutukluluk hâlinde süre hesabı

Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle işe gelemeyen işçi, bu sürede izinsiz devamsızlık yapmış sayılmaz. Fesih hakkı, devamsızlık işçinin kıdemine göre değişen bildirim süresini aştığında doğar. Örneğin bir buçuk yıldan üç yıla kadar kıdemi olan işçi için bu süre altı haftadır. İşçinin tahliye edilip süre dolmadan işe başvurması hâlinde bu bende dayanılarak fesih yapılamaz.

Haklı Fesihte İşçi Hangi Haklarını Kaybeder?

Md. 25/II’ye dayanan haklı fesihte işçi kıdem tazminatı alamaz; 1475 s. İş K. md. 14 bu hâlleri kıdemden hariç tutar ve 4857 s. İş K. geçici md. 1 bu atfı md. 25’e yönlendirir. Fesih derhal yapıldığı için ihbar tazminatı da doğmaz. Buna karşılık kazanılmış ücret alacakları ödenmelidir.

Kıdem tazminatı dışında kalan alacaklar

Fesih ne kadar haklı olursa olsun, işçinin çalıştığı günlerin ücreti, ödenmemiş fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile kullanılmamış yıllık izin ücreti ödenir. Bu alacaklar feshin türünden bağımsızdır. Kullanılmayan izin ücretini yıllık izin ücreti alacağı yazısında anlattık. Kıdem tazminatının hangi fesihlerde doğmadığı ise kıdem tazminatı ödenmeyen hâller yazımızda ayrıntılı olarak yer alıyor. İşsizlik ödeneği bakımından 4447 s. Kanun md. 51, md. 25/II ile işten çıkarılan işçiyi kapsam dışında bırakır.

İşçi Feshe Nasıl İtiraz Eder?

4857 s. İş K. md. 25 son fıkrası uyarınca işçi, feshin sayılan sebeplere uymadığını ileri sürerek md. 18, 20 ve 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. Bunun için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 s. İş Mahkemeleri Kanunu md. 3); anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.

İşe iade yolu yalnızca otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için açıktır (İş K. md. 18). Bu şartları taşımayan işçi, kıdem ve ihbar tazminatı talebiyle dava açabilir. İşe iade şartlarını işe iade davası şartları yazımızda, süreleri ise işe iade süreleri hesaplama aracı ile kontrol edebilirsiniz. Tazminat tutarını yaklaşık görmek için kıdem ve ihbar tazminatı aracı kullanılabilir.

Fesihten Önce Hangi Belgeler Hazırlanmalı?

Haklı fesihte ispat yükü işverendedir ve 4857 s. İş K. md. 26’daki altı iş günlük süre, delil toplamak için dar bir zaman bırakır. Bu yüzden olay anında tutulan kayıtlar, sonradan hazırlanan belgelerden çok daha güçlüdür. Fesih bildirimi de md. 109 uyarınca yazılı yapılmalıdır.

• Olayı tespit eden, tarih ve saat içeren tutanak ile tanık imzaları.
• Kamera kaydı, giriş çıkış verisi veya sistem kayıtları.
• İşçiye yapılan yazılı hatırlatma veya uyarılar.
• Varsa savunma istem yazısı ve işçinin savunması.
• Fesih yetkilisinin olayı öğrendiği tarihi gösteren yazışma.
• Fesih sebebinin açık ve somut yazıldığı fesih bildirimi ile tebliğ belgesi.

İşçi açısından da aynı liste yol göstericidir: feshe itiraz edecek çalışan, kendisine tebliğ edilen belgeleri ve olay tarihini gösteren kayıtları saklamalıdır. Kendi tarafının haklı fesih imkânlarını merak eden çalışanlar işçinin haklı nedenle derhal feshi yazısına bakabilir. Somut durumunuzun dosya özelinde değerlendirilmesi gerekir; iş hukuku alanındaki çalışmalar için Av. Mehmet İlker Dinç profiline göz atabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

İşverenin haklı nedenle feshine ilişkin hem işverenlerin hem çalışanların sık sorduğu soruları aşağıda topladık. Cevaplar 4857 sayılı İş Kanunu md. 25 ve 26 ile ilgili diğer hükümlere dayanır. İşyerinin disiplin düzenlemeleri ve delil durumu sonucu etkileyebileceği için cevaplar genel bilgi niteliğindedir.

Altı iş günü geçtikten sonra işçi yine de çıkarılabilir mi?

Süre geçtikten sonra aynı olaya dayanılarak md. 25/II uyarınca derhal fesih yapılamaz. İşveren bildirim süresi vererek veya ihbar tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir; bu durumda şartları varsa kıdem tazminatı da ödenir. İş güvencesi kapsamındaki işçi için ayrıca geçerli sebep aranır.

İşçi fesih yazısını imzalamazsa ne olur?

İmzadan kaçınma feshi geçersiz kılmaz. İş K. md. 109 uyarınca yazılı bildirim yapılan kişi imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir. Tebliğin ispatı için noter aracılığıyla gönderim de tercih edilebilir.

İşverene hakaret eden işçi hemen çıkarılabilir mi?

İşverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler ve asılsız isnatlar md. 25/II-b kapsamında haklı sebeptir. Fesih, işverenin olayı öğrenmesinden itibaren 6 iş günü içinde yapılmalıdır. Olayın tanık veya kayıtla ispatlanabilmesi gerekir.

Sosyal medya paylaşımı nedeniyle haklı fesih yapılabilir mi?

Paylaşım işvereni hedef alan hakaret, asılsız isnat veya meslek sırrının ifşası niteliğindeyse md. 25/II’nin ilgili bentleri gündeme gelebilir. Eleştiri sınırında kalan paylaşımlar ise genellikle haklı sebep sayılmaz. İçeriğin, yayım tarihinin ve erişim kapsamının ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

Haklı nedenle çıkarılan işçiye SGK'da hangi bilgi bildirilir?

İşveren işten ayrılış bildirgesinde fesih nedenini bildirir. Yanlış çıkış nedeni bildirilmesi, işçinin işsizlik ödeneği gibi haklarını etkileyebilir. İşçi, feshin gerçek nedeni konusunda yargı yoluna başvurduğunda bu kayıt da uyuşmazlığın konusu olabilir.

Deneme süresindeki işçi için de bu kurallar geçerli mi?

Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi olmadan ve tazminatsız feshedebilir (İş K. md. 15). Bu nedenle deneme süresinde md. 25’e dayanmaya genellikle ihtiyaç duyulmaz. Deneme süresi en fazla iki ay olup toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu (mevzuat.gov.tr)
• 1475 sayılı İş Kanunu, yürürlükteki md. 14 (mevzuat.gov.tr)
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu (mevzuat.gov.tr)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (mevzuat.gov.tr)

İlgili yazılar

• İşyerinde Mobbing: İspat Yolları ve Manevi Tazminat
• Rekabet Yasağı Sözleşmesi Hangi Hâllerde Geçersizdir?
• Şirketlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüğü ve İdari Para Cezaları
• Ticari Sır, Rekabet Yasağı ve Çalışan Ayrılışında Veri Güvenliği
• Ticari Araç Denetimlerinde Sigorta Tescili ve Hizmet Akdi Karinesi
• İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
• İşsizlik Maaşı: Şartlar, Süre ve Kesilme Halleri
• SGK İşten Çıkış Kodları ve Hukuki Sonuçları

Bu yazı genel bilgi amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut durumunuz için dosyanızın ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Bu yazı 26.09.2026 tarihli mevzuat esas alınarak hazırlanmıştır.